Przepisy prawa pracy nie wskazują wyraźnie, że firma może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, ale jednocześnie nie zakazują tego.

W praktyce zdarza się, że wręczając pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę, pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Jeżeli umowa o pracę jest zobowiązaniem wzajemnym, na podstawie którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w wyznaczonym miejscu i czasie, z wynagrodzeniem za cały czas trwania umowy, to pracodawca zwalniając pracownika ( bez jego zgody)  z obowiązku świadczenia pracy, narusza warunki zawartej umowy oraz przepisy prawa pracy – pracownik ma bowiem nie tylko obowiązek, ale również prawo świadczyć pracę zgodnie z zawartą umową.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy powinno być wynikiem porozumienia stron. W takim przypadku nie wystarczy samo podpisanie pisma zwierającego wypowiedzenie umowy o pracę, bo jest ono jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy  i dla ważności nie wymaga zgody pracownika, najlepszym rozwiązaniem jest zawarcie porozumienia w odrębnym od wypowiedzenia piśmie.

Redagując odrębne porozumienie w sprawie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, należy pamiętać o odpowiednim zapisie regulującym kwestię wynagrodzenia, szczególnie wtedy, gdy wynagrodzenie pracownika jest kształtowane metodą akordową lub tych, którzy efektywnie pracując otrzymaliby dodatkowe składniki wynagradzania np. premia czy prowizja – zapobiegnie to ewentualnym roszczeniom ze strony pracownika.

Przepis, który należy zastosować w powyższej sytuacji to art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z powołaną normą,  pracownikowi za czas nie wykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Takie stanowisko zajął SN w wyroku z dnia 16 czerwca 2005 r. I PK 260/2004  „ Pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 kp) i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie”

Należy pamiętać, że okres zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy nie jest i nie może być uznany za okres korzystania z urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z wyrokiem SN z 20 maja 1998 r. (I PKN 137/98, OSNIAPUS z 1999 r.  nr 12, poz. 38) ugoda, na mocy której pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie pozostającym do uzgodnionej przez strony daty rozwiązania stosunku pracy, mimo niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, nie narusza art. 18 Kodeksu pracy