Podstawa prawna: art. 1011-1014 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. -Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.). 
Wzrost konkurencji rozumianej jako proces, w którym podmioty rynkowe rywalizują ze sobą w  zawieraniu transakcji rynkowych, niemal w każdej dziedzinie działalności gospodarczej powoduje,  że coraz istotniejsze dla przedsiębiorców staje się odpowiednie zabezpieczenie przed działaniami konkurencyjnymi swoich pracowników. Sytuacja ta zaowocowała wprowadzeniem do kodeksu pracy uregulowań dotyczących tej problematyki. 

Kodeks pracy ustanawia dwie różne postaci zakazu konkurencji:

1. zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy oraz
2. zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Ad 1.

Pracodawca może zawrzeć ze swoim pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Podstawą ustanowienia zakazu konkurencji jest odrębna umowa zawarta między  pracodawcą a pracownikiem na piśmie (pod rygorem nieważności). Na mocy tej umowy pracownik  nie może prowadzić  działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. 

Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 17 stycznia 2008 r. (III APa  118/07) zawarcie umowy o zakazie konkurencji po jej wprowadzeniu do kodeksu pracy winno nastąpić  na podstawie odrębnej umowy niż  umowa o pracę, chociaż umowa o zakazie konkurencji  związana jest z istniejącym stosunkiem pracy. Dość powszechny jest jednak zwyczaj zawierania  postanowień dotyczących zakazu konkurencji w umowach o pracę. 

a) Zakres podmiotowy

Z kręgu pracowników, z którymi zawierane są umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania  stosunku pracy, należy wyłączyć grupę osób zatrudnionych w zarządach spółek z o.o. oraz spółek akcyjnych, a także w zarządach spółdzielni. W stosunku do tych osób stosuje się bowiem zakazy konkurencji z kodeksu spółek handlowych i z prawa spółdzielczego.  Poza tymi grupami każdy pracownik może być stroną umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej. 

b) Zakres przedmiotowy zakazu konkurencji w rozumieniu art. 1011 § 1 k.p. stanowi prowadzenie konkurencyjnej „działalności”. Zakres ten obejmuje przede wszystkim prowadzenie przez  pracownika we własnym imieniu lub za pośrednictwem osoby trzeciej działalności pokrywającej się z podstawowym, ubocznym, bądź  nawet planowanym przedmiotem działań  pracodawcy i to niezależnie od ich rodzaju bądź 
celu (a więc zarówno odpłatnych, jak i nieodpłatnych) (zob. wyrok SN z dnia 24 października 2006 r. II PK 39/06). Zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinien być  jednak wskazany w umowie w sposób konkretny. Zgodnie z przywołanym wyrokiem  SN prawo określenia zakresu przedmiotowego, podmiotowego, czasowego oraz terytorialnego  zakazu konkurencji zostało pozostawione stronom umowy przy uwzględnieniu kryterium przedmiotu prowadzonej przez pracodawcę działalności. W orzecznictwie SN przyjmuje się, że konkurencyjną działalnością jest aktywność przejawiana w tym samym bądź  takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby  częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. 

Należy wyraźnie zaznaczyć,iż pracownik może naruszyć  zakaz z art. 1011§ 1 k.p. przez  wykonywanie na rzecz podmiotu konkurującego z pracodawcą zarówno zatrudnienia w ramach  stosunku pracy, jak też umów cywilnoprawnych. 

Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07) postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne, gdyż stanowi obejście zakazu  wynikającego z art. 1011§ 1 k.p.

c) odszkodowanie 

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być odpłatna. Należy jednak  wyraźnie podkreślić,iż  za czas związania pracownika tą umową  przysługuje pracownikowi  odszkodowanie, które nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika (wyrok SN z 10 października 2002 r. I PKN 560/01). Co ważne, kwoty wypłacane z tytułu klauzuli  konkurencyjności, z uwagi na fakt, iż  mają charakter odszkodowawczy, zwolnione są od podatku dochodowego. 

W razie niewykonania przez pracownika obowiązków określonych w umowie, pracodawca może dochodzić od niego naprawienia poniesionej szkody na zasadach określonych w dziale V k.p.  (art. 114-122). Niezależnie od odpowiedzialności materialnej, pracodawca może też zastosować wobec pracownika naruszającego postanowienia umowy odpowiedzialność porządkową,aw uzasadnionych przypadkach wypowiedzieć umowę o pracę (wyrok SN z 18 czerwca 2007 r., II PK  338/06) lub rozwiązać ją bez wypowiedzenia z winy pracownika. 

Ad. 2 

Pracodawca może także zawrzeć  z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu  stosunku pracy. Umowa ta obwarowana jest jednak pewnymi ograniczeniami:

a) zakres podmiotowy

Umowę taką  można zawrzeć tylko z pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić  pracodawcę na szkodę. Pracodawca nie jest jednak zobowiązany do kierowania się obiektywnymi kryteriami pozwalającymi określić  zakres pojęcia „szczególnie ważne informacje, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę”. Zgodnie z  wyrokiem SN z 16 marca 2001 r. (I PKN 402/00) wystarczy jedynie subiektywne przekonanie  pracodawcy, że wykorzystanie wiedzy nabytej przez pracownika w działalności konkurencyjnej mogłoby go narazić na straty. 

b) okres obowiązywania

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy została normatywnie ukształtowana jako umowa terminowa. Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują możliwości wcześniejszego jej  rozwiązania w drodze jednostronnej czynności pracodawcy. Umowa tego rodzaju może być  rozwiązana przed upływem wyznaczonego w niej terminu tylko wtedy, gdy strony w trakcie jej zawierania wyraźnie dopuściły taką  możliwość,bądź  gdy w trakcie trwania zakazu konkurencji  porozumieją  się  co do jej ustania ( wyrok SN z 28 marca 2002 r., I PKN 6/01 oraz z 13 kwietnia 2005 r. II PK 271/04). 

Na uwagę zasługuje fakt, iż  w sytuacji nieokreślenia w umowie okresu trwania zakazu  konkurencji do ustanowienia przedmiotowego zakazu w ogóle nie dochodzi (wyrok SN z dnia 2  października 2003 r., I PK 453/02).

c) odszkodowanie

Z uwagi na fakt, iż  powstrzymywanie się  od działalności konkurencyjnej jest zazwyczaj  niekorzystne dla byłego pracownika, za ten okres przysługuje mu odszkodowanie. Strony umowy  mogą  je określić  w sposób dowolny, nie niższy jednak niż  25 % wynagrodzenia pracownika  otrzymywanego przed końcem stosunku pracy, czyli w miesiącu poprzedzającym moment  aktualizacji zobowiązania.

Odszkodowanie może być  spełnione jednorazowo bądź  w miesięcznych ratach. Każda rata w  przypadku braku korzystniejszych uregulowań umowy -jest wymagana z końcem danego  miesiąca, bowiem wtedy to pracownik ponosi szkodę  wyrażającą  się  w braku uzyskiwania  comiesięcznego przychodu z zakazanej działalności. 

Jeśli strony nie ustaliły wymiaru odszkodowania -umowa jest ważna, a pracownikowi  przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości (25% ostatniego wynagrodzenia).

W sytuacji niewywiązywania się  pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać. Obowiązuje ona do  upływy terminu, na jaki została zawarta, a jedynie można stwierdzić, że były pracodawca wykonuje  ją  w sposób wadliwy. Były pracownik zachowuje natomiast roszczenie o odszkodowanie (zob. wyrok SN z 17 listopada 1999r., I PKN 358/99 lub uchwała z dnia 11 kwietnia 2001 r. III ZP 7/01). 

W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.  Należy podkreślić,iż  zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może wykraczać  poza granice „zasady rozsądku” i całkowicie pozbawiać  pracownika wolności wykonywania jego zawodu. Podmiotowe i przedmiotowe, a także czasowe ramy ograniczenia tej wolności powinny  być  uzasadnione i uzyskać  kompensatę w wysokości adekwatnej do przychodu utraconego w  związku z zakazem danej działalności. 

Opracowała: Ilona Grembowska-Miś